назад Оглавление вперед


[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [ 105 ] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214] [215] [216] [217] [218] [219] [220] [221] [222] [223] [224] [225] [226] [227] [228] [229] [230] [231] [232] [233] [234] [235] [236] [237] [238] [239] [240] [241] [242] [243] [244] [245] [246] [247] [248] [249] [250] [251] [252] [253] [254] [255] [256] [257] [258] [259] [260] [261] [262] [263] [264] [265] [266] [267] [268] [269] [270] [271] [272] [273] [274] [275] [276] [277] [278] [279] [280] [281] [282] [283] [284] [285] [286] [287] [288] [289] [290] [291] [292] [293] [294] [295] [296] [297] [298] [299] [300] [301] [302] [303]


105

Существующая практика в планировании рабочего процесса содержит элементы двух основных научных школ. Одна школа может быть названа школой эффективности, т.к. она придает особое значение систематическому, логическому подходу к проектированию; другая школа - поведенческая (бихевиористская), т.к. она делает акцент на удовлетворение желаний и потребностей.

Подход с точки зрения эффективности - продукт концепции научного метода управления, разработанной Фредериком Уинслоу Тейлором, - получил значительное развитие в прошлом. Поведенческий подход появился в 50-х годах и в настоящее время продолжает открывать все новые аспекты планирования производства. Один из главных вкладов поведенческого подхода состоит в том, что он напомнил менеджерам

0 сложности и неоднозначности человеческого фактора, и о том, что метод эффективности далеко не в каждом случае оптимален.

Бихевиористский метод получил мощный толчок в 70-е годы, когда был выпущен отчет «Труд в Америке», в котором подробно рассматриваются некоторые проблемы, существующие в наших рабочих системах. Он показал со всей очевидностью широко распространенную неудовлетворенность работой у части трудящихся. Два момента имели особый интерес для проектировщиков. Во-первых, многие рабочие чувствовали, что их работа неинтересна; во-вторых, рабочие хотели большего контроля над своей деятельностью. Главной проблемой оказался уровень специализации: узкая специализация вызывает наибольшую неудовлетворенность. Примечательно, что именно специализация - основной пункт разногласий между производительным и бихевиористским подходом.

Специализация

ажд»-!яа«»-«-ж»жш!ш»ул.» Тсрмин спсциализация описываст определенные виды

1 Специализация - концент- труда, имеющие очень узкую направленность. Приме-I рация работы на определен- ры специализации варьируются от конвейерных линий

I илисГ"™ У врачебных специальностей. Профессора 1 1 вузов часто специализируются на определенных пред-

метах обучения, работник автосервиса может специализироваться только на ремонте передач, а некоторые кондитеры занимаются исключительно изготовлением свадебных тортов. Главный смысл специализации - способность к концентрации усилий и, таким образом, приобретение профессионализма в определенной области производства или сферы услуг.

Зачастую, количество знаний и мастерства, которые требуются от специалиста, и сложность выполняемой работы позволяют предполагать, что люди, выбирающие такую работу, должны быть очень довольны своим выбором. Это представляется особенно верным в отношении специалистов с высшим образованием (например, врачей, юристов, преподавателей). На другом конце шкалы находятся рабочие конвейерных линий, которые также являются узкими специалистами, хотя их специализация и не имеет такого блеска как, скажем, у адвоката. Преимущество узкоспециализированного труда состоит в том, что он высоко производителен и имеет низкую себестоимость единицы продукции - такая специализация в значительной степени объясняет высокий уровень жизни, существующий сегодня в индустриально развитых странах.

К сожалению, многие виды узкоспециализированного труда могут быть монотонными или быстро надоедают, и именно это сегодня является основным источником неудовлетворенности своей работой среди трудящихся в высокоразвитых странах. Однако даже в этом случае не следует делать вывод, что все рабочие против такого типа труда. Некоторые рабочие явно предпочитают работу с ограниченными требованиями и ограниченной ответственностью за принятие решений. Другие просто не способны к работе с большим диапазоном возможностей. Так или иначе, но большое количество рабочих все же не удовлетворены узкой специализацией, и это недовольство имеет различные проявления. Высока текучесть рабочей силы, часты прогулы; например, в автомобильной промышленности прогулы достигают уровня в 20% (хотя, конечно, не каждый отсутствующий - это недовольный своей работой сбор-



ШИК с конвейера). Рабочие могут также выражать свое недовольство, преднамеренно замедляя производственный процесс, уделяя мало внимания качеству изделия, или через различные подрывные действия.

Серьезность этих проблем заставляет планировщиков трудового процесса и других заинтересованных лиц активно искать пути к их устранению. Некоторые подходы обсуждаются в последующих главах. Прежде, чем мы обратимся к ним, обратите вни-jjaHHena преимущества и недостатки специализации, как они показаны в таблице 7-1.

Таблица 7-1. Основные преимущества и недостатки узко специализированного труда

Преимущества

д,1я руководства:

1. Упрощает подготовку

2. Высокая производительность

3. Небольшие затраты на оплату труда

Для сотрудников:

1. Невысокие требования к уровню

образования и объему трудовых навыков 2.Минимум ответственности 3. Работа не требует значительных умственных усилий

Недостатки

Для руководства:

1. Трудно мотивировать качество

2. Общая неудовлетворенность рабочих, часто находящая выражение в прогулах, высокой текучести кадров, саботирующих работу проявлениях, безразличии

к качеству труда

Для сотрудников:

1. Монотонность работы

2. Ограниченные возможности для совершенствования

3. Незначительный уровень контроля над общим трудовым процессом

4. Мало возможностей для самореализации

Расширение специализв-

ции - предоставление ра- » бочему большей части от I общего трудового процесса 1 путем горизонтальной на- f> грузки. I

Бихевиоральный подход к планированию трудового процесса

Чтобы сделать труд более интересным и значимым, проектировщики часто рассматривают возможности расширения специализации, смены работы, обогащения трудового процесса и увеличения роли механизации.

Расширение специализации - предоставление рабочему большей части от общей задачи. Это создает горизонтальную нагрузку - дополнительная работа находится на том же профессиональном уровне и имеет тот же уровень ответственности, что и основная работа. Цель такой дополнительной нагрузки - сделать работу более интересной, увеличив число задействованных профессиональных навыков и давая рабочему возможность внести более ощутимый и заметный вклад в выпуск конечного продукта. Например, труд промышленного рабочего можно расширить таким образом, что он будет отвечать за определенную поагедовательность операций, вместо только одной операции.

Смена работы означает, что рабочие периодичес-ки меняются своими рабочими местами. Этот подход используется, чтобы избавить двух или нескольких сотрудников от излишней монотонности трудового процесса. Лучше всего эта тактика срабатывает, когда есть возможность перевести рабочего на более интересную работу - в смене одного утомительного занятия на другое такое же утомительное мало смысла. Смена работы дает возможность расширить рабочий опыт и позволяет замещать заболевших или отсутствующих специалистов.

Обогащение трудового процесса включает в себя повышениеуровня ответственности за вопросы планирования и координации труда. Это часто называют

Смена работь/ - рабочие периодически обмениваются рабочими местами и заданиями.

Обогащение трудового процесса - увеличение доли ответственности за вопросы планирования и координирования трудового процесса путем вертикальной нагрузки.



вертикальной нагрузкой. Примером здесь может служить обязанность торговых служащих в крупных универсальных магазинах заниматься заказом товаров (а не только их продажей), что расширяет их обязанности и повышает уровень ответственности. Обогащение трудового процесса сфокусировано на расширении потенциала рабочего и его чувства удовлетворения работой.

Суть этих подходов к планированию трудового процесса в том, что они пытаются увеличить мотивационную притягательность труда, усиливая удовлетворение работой через повышение качества трудового процесса, «трудовой жизни». Многие фирмы в настоящее время внедряют или серьезно рассматривают программы, связанные с качеством трудового процесса. Помимо вышеупомянутых подходов, компании экспериментируют также с выбором места размещения производства (например, небольшие города или отдельные производственные поселки), гибким рабочим графиком, и группами качества, которые описаны в главе о поддержке качества.

Рабочие группы

Попытки предприятий стать более производительными, конкурентоспособными и ориентированными на потребителя заставили их переосмыслить вопрос о том, как именно выполняется работа. Существенным изменением в структуре некоторых производств стало усиление бригадной формы организации труда и использование различных методов оплаты труда, особенно в однообразных системах производства.

В прошлом, нерутинные функциональные задачи (типа разбора жалоб потребителей или совершенствования трудового процесса) поручались одному или нескольким сотрудникам, которые отчитывались перед одним менеджером. В последнее время эти функции были переданы рабочим группам, которые разрабатывали и осуществляли решения проблем и спорных вопросов. Ответственность за общую задачу распределяется при этом между членами команды, которые сами решают, каким образом должна

выполняться работа.

о «..« Самостоятельные рабочие группы (иногда их на-

~ чие7р7пынтеленыпТл- зывают группами самоуправления) созданы для дости-: номочиями производить оп- I жения более высокого уровня сплоченности коллекти-ределенные изменения в f ва и вовлечения работника в производственный : своем трудовом процессе. » процесс. Хотя рабочим группам не дают абсолютной k...sr:z-,--jTS.!t-x.i.,Lx:i!£z,Jxrr:r-~ сзмостоятельности В принятии всех решений, они

обычно имеют право контролировать внесение изменений в процесс своей работы. Исходная концепция заключается в том, что рабочие находятся близко к производственному процессу, имеют о нем наилучшее представление, и больше, чем высшее руководство, подходят для внесения эффективных изменений по оптимизации процесса. Более того, имея материальную заинтересованность и личное участие в переменах, они будут лучше работать для достижения желаемого результата, - лучше, чем они работали бы, если бы эти изменения осуществляло руководство. Чтобы такие команды функционировали должным образом, их членов необходимо обучить работе в трудовой группе и основным приемам улучшения качества трудового процесса. Самостоятельные рабочие группы имеют ряд преимуществ. Первое из них в том, что требуется меньшее количество менеджеров; очень часто один менеджер может руководить несколькими бригадами. Кроме того, самостоятельные ко-.манды лучше откликаются на проблемы, они несут личную ответственность за рабочий процесс, и им требуется меньше времени для проведения усовершенствований.

Вообще, к преимуществам рабочих групп относится более высокое качество работы, более высокая производительность и большая удовлетворенность рабочего своим делом. Кроме того, большая удовлетворенность работой ведет к меньшей текучести кадров и снижению числа прогулов - что приводит, в свою очередь, к снижению затрат на обучение новых рабочих и меньшей необходимости заменять отсутствующих работников. Это не значит, что у предприятий не будет никаких трудностей в применении концепции трудовых групп. Руководство, в особенности руководители сред-

[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [ 105 ] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214] [215] [216] [217] [218] [219] [220] [221] [222] [223] [224] [225] [226] [227] [228] [229] [230] [231] [232] [233] [234] [235] [236] [237] [238] [239] [240] [241] [242] [243] [244] [245] [246] [247] [248] [249] [250] [251] [252] [253] [254] [255] [256] [257] [258] [259] [260] [261] [262] [263] [264] [265] [266] [267] [268] [269] [270] [271] [272] [273] [274] [275] [276] [277] [278] [279] [280] [281] [282] [283] [284] [285] [286] [287] [288] [289] [290] [291] [292] [293] [294] [295] [296] [297] [298] [299] [300] [301] [302] [303]