назад Оглавление вперед


[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [ 42 ] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153]


42

♦ Профсоюзы могут добиться уровня заработной платы выше конкурентного, увеличивая спрос на труд, ограничивая предложение (закрытые профсоюзы) или путем переговоров (открытые профсоюзы).

♦• Двусторонняя монополия возникает в том случае, когда монополист ведет переговоры с открытым профсоюзом. В этой ситуации размер заработной платы и уровень занятости неопределенны.

♦• Сторонники установления минимальной заработной платы считают, что это эффективный метод помощи работающим беднякам; противники утверждают, что этот способ неправильно ориентирован и только провоцирует безработицу.

♦ Различия в уровне оплаты труда людей разных профессий связаны с различиями в способностях и образовательном уровне работников, неденежными различиями на рабочих местах и несовершенствами рынка.

оплата труда

и производительность

Модели определения заработной платы, представленные в этой главе, основаны на том, что заработная плата работника - это стандартная почасовая оплата, например 5, 10 или 25 дол. в час. На самом деле схемы оплаты обычно сложнее по своему составу и целям. Например, многие работники получают заработную плату, исчисленную в годовом, а не в почасовом исчислении. Часто система оплаты строится нанимателями таким образом, что позволяет добиться от работников требуемого уровня производительности.

Проблема «принципол-огент»

Фирмы нанимают работников, потому что они помогают производить товары и услуги, которые фирмы продают для получения прибыли. Работники могут рассматриваться как агенты - люди, нанятые для достижения целей фирмы. Фирмы могут рассматриваться как принципалы, то есть те, кто нанимает других (агентов) для помощи в достижении своих целей. Принципалы и их агенты имеют общие интересы. Целью принципала (фирмы) явля-

ется получение прибыли, а агенты (работники) хотят помочь фирме получить прибыль, чтобы им выплатили заработную плату

Но интересы фирм и работников не во всем совпадают, и когда эти интересы расходятся, возникает так называемая проблема «принципал-агент». Агенты могут начать уклоняться от работы, то есть прилагать меньше усилий к работе, чем договорились, или устраивать несанкционированные перерывы в работе. Работники могут улучшить свое благосостояние, увеличивая досуг путем сокращения рабочих усилий и реального рабочего времени и не уменьшая своего дохода. Ночной сторож на складе может уходить с работы раньше времени или читать на работе роман вместо того, чтобы обходить помещение. Менеджер, имеющий фиксированную ставку может проводить много времени вне офиса, совершая поездки поличным делам, а не занимаясь делами компании.

Фирмы (принципалы) имеют побудительные стимулы к сокращению или прекращению уклонения от работы. Один из вариантов - наблюдать за работниками, но необходимое наблюдение часто трудно и дорого установить и вести. Можно нанять другого работника, чтобы он присматривал за ночным сторожем, но это удвоит издержки на обеспечение безопасности склада. Другой способ решения проблемы «принципал-агент» - разработать мотивирующую схему оплаты, которая более тесно свяжет оплату труда работника с его производительностью. Такие мотивирующие схемы оплаты включают сдельную оплату, комиссионные и гонорары, выплату премий и доли от полученной фирмой прибыли, оплату за выслугу лет и плату за эффективный труд.

Сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда - это плата, пропорциональная числу единиц произведенной продукции. Оплачивая сборщикам фруктов за бушель и машинисткам за страницу, принципал может не беспокоиться об увиливании от работы и об издержках на наблюдение за работниками.

Комисснонные н гонорары. В отличие от сдельной оплаты, которая связывает оплату с количеством произведенной продукиии, комиссионные и гонорары связывают оплату со стоимостью продаж. Риэлтеры, страховые агенты, брокеры и розничные продавцы обычно получают комиссионные, рассчитанные на базе денежной стоимости продаж. Гонорары выплачиваются артистам за выступления и авторам в виде определенного процента доходов от продаж.

Премии и доля прибыли. Премии - это выплаты сверх годовой зарплаты, основанные на успехах деятельности конкретного работника или фирмы. Профессиональный игрок в бейсбол может получать премии за высокий процент успешных ударов, число результативных подач, с которых были забиты мячи, и тп. Менеджер может получать премии, основан-

со спросом и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в оплате труда из-за непривлекательности работы строителя и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше.



ные на прибыльности его подразделения. Определенный процент распределяемой прибыли может выплачиваться служащим - такая практика известна как «участие в прибылях».

Надбавки за Buciyry лет. Чем дольще человек работает на данном рабочем месте, тем выще в целом его заработки. Объяснение этому состоит в том, что и служащим, и работникам выгодно платить более молодым работникам меньше, чем MRP, а более старым работникам больше, чем MRP. Такая оплата за выслугу лет может быть недорогим способом сокращения уклонения от работы, когда издержки на мониторинг высоки. Если нерадивые работники будут обнаружены и уволены, они потеряют высокую оплату, которая причиталась бы им в последующие годы. С точки зрения фирмы сокращается текучесть кадров, так как увольняющиеся работники теряют оплату за выслугу лет Меньшая текучесть означает применение труда более опытных и, следовательно, более производительных работников. Увеличившаяся производительность работников - это источник дополнительных доходов от продаж, за счет которых и фирма, и работники повышают соответственно свои прибыли и оплату Молодые работники согласны получать зарплату, которая вначале меньше, чем их MRP, для получения возможности участвовать в рынке рабочей силы, где со временем результат будет противоположным. Увеличение усилий и более высокая производительность могут привлекать работников, потому что эти факторы являются источником более высоких заработков.

Оп.>1ата за эффективный труд. Понятие эффективный труд предполагает, что наниматели могут получить от своих работников больше трудовых усилий, если будут платить им относительно более высокую, то есть выше равновесного уровня, заработную плату. Посмотрим снова на рис. 28-3, на котором показан конкурентный рынок рабочей силы с равновесным уровнем оплаты в 6 дол. Как изменилась бы ситуация на рынке, если бы наниматель решил заплатить цену выше равновесной - 7 дол. в час? Вместо того чтобы поставить фирму в невыгодное положение по сравнению с фирмами-конкурентами, платящими по 6 дол. в час, более высокая зарплата потенциально поможет увеличить усилия работников и производительность труда, так что издержки на единицу рабочей силы на самом деле снизятся. Например, если каждый работник производит 10 единиц продукции в час при оплате 7 дол. по сравнению с 6 единицами при оплате в 6 дол., то затраты на единицу рабочей силы составят только 70 центов (= 7/10) для фирмы, платящей высокую зарплату, по сравнению с 1 дол. (= 6/6) для фирмы, платящей равновесную зарплату.

Оплата выше равновесной может повысить эффективность труда работника несколькими спосо-

бами. Более высокая зарплата позволяет фирме привлекать более квалифицированных работников, обладающих также более высокой ответственностью. Текучесть будет ниже, что сформирует белее опытную рабочую силу повысит производительность труда и приведет к меньшим издержкам на набор и обучение работников. Так как альтернативные издержки от потери высокооплачиваемого труда выше, то работники, скорее всего, будут прилагать больше усилий под меньшим наблюдением.

Два дополнения

Наше обсуждение схем оплаты труда пропорционально его производительности требует двух дополнительных комментариев.

Решения, создающие проблемы. Решения проблемы «принципал-агент» иногда приводят к нежелательным результатам. Первый пример. В начале 90-х годов фирма Sears предложила консультантам по обслуживанию в автомобильных мастерских дополнительные комиссионные, основанные на денежной сумме рекомендованных и купленных услуг и запчастей. Идея состояла в том, чтобы пробудить дополнительный интерес к работе у консультантов по обслуживанию с помощью доли от прибылей корпорации. Выявляя и устраняя дефекты автомобилей, консультанты по обслуживанию могли бы увеличить прибыли Sears, увеличив одновременно и свою оплату труда.

Но план провалился. В 1992 т. правительственные чиновники обнаружили широко распространенное мошенничество в автомастерских фирмы Sears в Калифорнии. Оказалось, что многие консультанты по обслуживанию рекомендовали проводить ремонт, когда он не требовался, предлагали замену пружин и амортизаторов, чтобы увеличить продажи и свои комиссионные. Этот обман в Калифорнии стал известен по всей стране, вызвал судебные действия со стороны правительства и привел к большим убыткам для фирмы Sears.

Второй пример: в 1987 г работники завода General Motors в городе Флинт, штат Мичиган, штамповали детали кузова для автомобилей. Для поддержания командного духа менеджеры General Motors разрешили 500 рабочим ежедневно уходить с фабрики, не пробивая на карточках время ухода. Работники имели право уходить, когда выполнили дневную норму выработки. К удивлению руководства General Motors, нововведение привело к резкому повышению производительности труда. Совместно работники, а некоторые из них работали на заводе по 20 лет, нашли новые способы выполнять свое суммарное задание к полудню.

Настоящая проблема возникла тогда, когда руководство General Motors обнаружило, что платит



ПОСЛЕДНИЙ ШТРИХ

ОПЛАТА и РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

в ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ БЕЙСБОЛЕ

Профессиональный бейсбол стал интересной «лабораторией», в которой эмпирически прошли испытания предположения сторонников теории заработной платы.

До 1976 г. каждый профессиональный игрок в бейсбол был связан с одной-единственной командой в силу так называемого «резервного пункта», в соответствии с которьм игрокам не разрешалось продавать свой талант на открытом [конкурентном) рынке. Иначе говоря, «резервный пункт» олицетворял монопсоническую власть команды, первой заключившей контракт с игроком. Как следует из данной главы и соответственно теории рынка труда, зта монопсониче-ская власть позволяла командам платить заработную плату игрокам в меньшем размере, чем их предельный продукт в денежной форме [MRP]. Однако после 1976 г. основные игроки Лиги получили право становиться «свободными агентами» в конце шестого сезона игры и продавать свои услуги любой команде. Ортодоксальная теория утверждает, что у «свободных агентов» жалованье должно повышаться и приближаться по своей величине к их MRP. Исследования подтверждают зто предположение.

Скалли* обнаружил, что до того, как игроки в бейсбол превратились в «свободных агентов», их жалованье было значительно ниже MRP. Скалли вычислил MRP игрока следующим образом. Вначале он определил взаимосвязь доли выигрышей команды и величины ее дохода. Затем он оценил взаимосвязь различных возможных показателей результативности игрока и долей выигрышей команды. Он установил, что соотношение ударов и перебежек для питче-

Таблица 1. Предельные продукты в денежной форме

и жалованье профессиональных бейсболистов-питчеров, 1968-1969 гг

Результативность *

Предельный продукт

Жалованье

в денежной

(в доп.]

форме (в доп.)

1,60

57 600

31 100

1,80

80 900

34 200

2,00

104 100

37 200

2,20

127 400

40 200

2,40

150 600

43 100

2,60

173 900

46 000

2,80

197 100

48 800

3,00

220 300

51 600

3,20

243 600

54 400

3,40

266 800

57 100

3,60

290 100

59 800

Соотношение ударов и перебежек. Источник: Scully. Op. cit. P. 923.

ров** и среднее число ударов хиттеров*** являются наилучшими показателями вклада игрока в выигрыш команды. Эти обе оценки были обьединены для расчета вклада игрока в общий доход команды.

Как отмечалось, Скалли рассчитал, что до положения о «свободных агентах» расчетные MRP как питчеров, так и хиттеров были значительно выше их жалованья. В табл. 1 приведены соответствующие данные по питчерам. В столбце [1] указана результативность питчеров, найденная из соотноше-

* Scully G. W. Pay and Performance in Major League Baseball American Economic Flevlew. December 1974. P. 915-930.

** Питчеры - игроки, подающие мячи. - Прим.,ред. * * * Хиттеры - игроки, отбивающие мячи. - Прим. ред.

полную ставку за работу, которая теперь выполняется за полдня, и повысило дневную норму выработки. Работники поняли, что руководство их предало, и начали угрожать забастовкой. Снова о равновесии. Планы оплаты по выработке также говорят нам о том, что определение равновесия на рынке рабочей силы является часто более сложной проблемой, чем простое определение уровня оплаты труда и занятости (см. с рис. 28-3 по

рис. 28-8). Когда возникают проблемы «принципал-агент», включая уклонение от работы и издержки на мониторинг, решения должны приниматься с учетом наиболее эффективной схемы оплаты. Когда очевидно, что рабочие усилия и производительность связаны с формой оплаты труда, выбор плана оплаты должен быть небезразличен ни нанимателю, ни служащему, ни обществу.

резюме

1. Заработная плата - это цена, уплачиваемая за единицу времени предоставления услуг труда.

2. Долгосрочный рост реальной заработной платы тесно коррелирует с производительностью труда.

3. Международные сравнения показывают, что реальная заработная плата в Соединенных Штатах относительно более высокая, но не самая высокая в мире.

[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [ 42 ] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153]