назад Оглавление вперед


[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [ 129 ] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214] [215] [216] [217] [218] [219] [220] [221] [222] [223] [224] [225] [226] [227] [228] [229] [230] [231] [232] [233] [234] [235] [236] [237] [238] [239] [240] [241] [242] [243] [244] [245] [246] [247] [248] [249] [250] [251] [252] [253] [254] [255] [256] [257] [258] [259] [260] [261] [262] [263] [264] [265] [266] [267] [268] [269] [270] [271] [272] [273] [274] [275] [276] [277] [278] [279] [280] [281] [282] [283] [284] [285] [286] [287] [288] [289] [290] [291] [292] [293] [294] [295] [296] [297] [298] [299] [300] [301] [302] [303] [304] [305] [306] [307] [308] [309] [310] [311] [312] [313]


129

работу, либо платить меньше. Потенциальная применимость этой модели не сводится к одной только сфере торговли в традиционном понимании, поскольку в современной экономике, где удельный вес услуг чрезвычайно высок, появляется все больше работ, предполагающих личный контакт между работником и заказчиком или клиентом.

Модели, основанные на «предубеждениях» или «склонности к дискриминации», хорощо объясняют профессиональную сегрегацию, но это не значит, что они всегда позволяют предсказать наличие такой сегрегации. Если зарплату можно гибко изменять, то вполне может оказаться, что дискриминация женщин будет выражаться в том, что им будут меньше платить, но профессиональной сегрегации при этом может и не быть или она будет выражена слабо. Однако, если предубеждения против использования женщин на традиционно мужских работах (будь то со стороны работодателей, сотрудников-коллег или клиентов) сильны и превалируют, женщин могут до таких работ не допускать. С другой стороны, наличие профессиональной сегрегации не обязательно должно сопровождаться разным уровнем зарплаты у мужчин и женщин. Если в секторе женской занятости достаточно много возможностей найти работу, женщины, обладающие равной с мужчинами квалификацией, могут и зарабатывать не меньше мужчин.

Модель избыточного предложения труда (Bergmann, 1974) дает несколько иное объяснение связи между профессиональной сегрегацией и разницей в оплате мужского и женского труда. Если по какой-либо причине - будь то дискриминация на рынке труда или свой собственный выбор - потенциально равноквалифицированные мужчины и женщины сефегируются по профессиям, зарплата у мужчин и женщин на соответствующих работах будет определяться спросом и предложением труда в каждом секторе (мужском и женском) отдельно. Работники на мужских работах будут пользоваться относительными преимуществами по зарплате только в том случае, если в мужском секторе труд таких работников более дефицитен, чем в женском секторе. «Переизбыток» предложения женского труда может усиливать разницу в оплате женского и мужского труда, возникшую из-за того, что сами женщины меньше заботятся о своем обучении, или из-за того, что работодатели не слишком стремятся вкладывать средства в их обучение.

Возможно, самый серьезный вопрос, который ставился в связи с теорией Беккера, и в особенности в связи с дискриминацией со стороны работодателя, заключается в том, что эта теория не способна объяснить, почему дискриминация столь живуча. Если предположить, что склонность к дискриминации у всех разная, то у фирм, меньше других склонных к дискриминации, процент дешевого женского труда должен бьш бы быть самым высоким. Благодаря этому у них будут самые низкие производственные издержки и, если предположить отсутствие экономии от масштабов, в долгосрочном аспекте такие фирмы должны были бы расширить свое производство и вытеснить с рынка фирмы, склонные к дискриминации (Arrow, 1973).

Этот вопрос, по крайней мере отчасти, послужил поводом для разработки альтернативных моделей дискриминации, одной из которых



стала статистическая модель дискриминации, о которой речь пойдет ниже. В других моделях, которые мы не будем здесь рассматривать, основное внимание уделялось неконкурентности рынков труда (см., например: Madden, 1973). Следует, впрочем, признать, что критика теории Беккера не только способствовала дальнейшему развитию моделей дискриминации, но и заставила ряд экономистов вообше усомниться в том, что именно дискриминация на рынке труда виновата в неравенстве оплаты мужского и женского труда. На самом деле явление, в котором мы стремимся разобраться, отличается внутренней сложностью, и потому нет ничего удивительного в том, что простого и ясного ответа на вопрос, почему дискриминация столь живуча, до сих пор так и не удалось найти. Этой внутренней сложностью объясняется и то, почему различные модели дискриминации, каждая из которых указывает на разные мотивы и разные источники такого поведения, не следует рассматривать как альтернативные. Они скорее освешают разные аспекты одного и того же сложного явления.

Как мы уже сказали, модели статистической дискриминации бьши специально построены Фелпсом (Phelps, 1972) и другими авторами для того, чтобы объяснить живучесть дискриминации. Основаны эти модели на предположении о том, что в условиях неполноты информации у работодателей могут быть мотивы для дискриминации женшин, которые не противоречат максимизации прибьши. Статистическая дискриминация имеет место тогда, когда работодатели считают, что при прочих равных условиях женшины в среднем работают менее производительно или менее стабильно, чем мужчины. Примером может служить весьма распространенное убеждение в том, что женшины более склонны увольняться с работы «по собственному желанию», чем мужчины.

Так же, как и в модели дискриминации, в силу вкусов или предубеждений работодателей статистическая дискриминация будет заставлять работодателей отдавать предпочтение работникам-мужчинам и брать на работу женшин только в том случае, если зарплата их будет меньше. Разница между этими двумя моделями заключается в том, что в модели статистической дискриминации мужчины и женшины в качестве работников не считаются совершенно взаимозаменяемыми. Кроме того, если женшины считаются менее стабильными работниками, между мужскими и женскими работами будут, как правило, иметься сушественные различия: скажем, на мужских работах будет в большей мере требоваться наличие навыков, специфических для данного конкретного предприятия, чем на женских. Именно такую, в обших чертах, картину рисует модель двойственного рынка (Piore, 1971; Doeringer and Piore, 1971). Эта модель исходит из того, что женшины, как правило, исключаются из «первичного сектора», т.е. не допускаются до работ, требуюших навыков или умений, специфических для данной конкретной фирмы, на которых, соответственно, и зарплата самая высокая, и возможности для продвижения по службе самые лучшие, и текучесть низкая, и находят работу во «вторичном секторе», к которому относятся работы с низкой зарплатой, где отсутствует перспектива роста и высока текучесть кадров.



Как и модель, основанная на теории человеческого капитала, модель статистической дискриминации объясняет связь между ролью женщин в семье и их неравным положением на рынке труда. Однако здесь эта связь объясняется разным отнощением к мужчинам и женщинам со стороны работодателей, а не тем, что они сами делают разный выбор.

Важнейщий вопрос, разумеется, заключается в том, насколько верны представления работодателей о женщинах и мужчинах как работниках. Если они верны, то, как показали Эйгнер и Кэйн (Aigner and Cain, 1977), в традиционном смысле дискриминации женщин на рынке труда вообще не существует: более низкая зарплата женщин объясняется тем, что у них ниже производительность труда. Тем не менее, неспособность работодателя отличить женщин, ориентированных на карьеру, от женщин, для которых важнее дом, все же ставит «карьерных» женщин в неравное положение по сравнению с работниками-мужчинами.

С другой стороны, представления работодателей могут быть неверными или преувеличенными. Различия, причиной которых являются подобные ошибочные взгляды, несомненно, образуют дискриминацию в традиционном смысле. Однако, как убедительно показали Эйгнер и Кэйн (Aigner and Cain, 1977), различия в отнощении к мужчинам и женщинам, основанные на ошибочных представлениях работодателей, скорее всего, исчезли бы еще раньше, чем различия, основанные на «вкусе работодателей к дискриминации». Тем не менее, во времена быстрых изменений ролевых функций мужчин и женщин смена представлений работодателей может просто не поспевать за этими изменениями. Неправильные представления работодателей могут также усиливать влияние дискриминации со стороны сослуживцев или клиентов - например, если дискриминация, которую работодатели приписывают клиентам, либо не заходит так далеко, либо более подвержена изменениям, чем считают работодатели.

Потенциально более сильная роль отводится статистической дискриминации в моделях, которые учитывают существование эффекта обратной связи, например в модели перцептуального равновесия Эрроу (Arrow, 1973). В этой модели предполагается, что мужчины и жен-шины потенциально совершенно взаимозаменяемы в качестве работников, но работодатели считают, что женщины, например, работают менее стабильно (Arrow, 1976). Таким образом, они берут женщин на те работы, где вред от текучести кадров минимален, а женщины отвечают на это тем, что обнаруживают то самое нестабильное поведение, которого от них и ждет работодатель. Таким образом, представления работодателей о женщинах задним числом подтверждаются, хотя на самом деле такое поведение женщин есть следствие собственных дискриминационных действий работодателей. Такое равновесие будет устойчивым даже при том, что возможно равновесие и в другой точке - когда женщин берут на достаточно высокооплачиваемую и престижную работу, которую они не захотели бы бросить. В более общем случае любая форма дискриминации может отрицательно влиять на же-

[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [ 129 ] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214] [215] [216] [217] [218] [219] [220] [221] [222] [223] [224] [225] [226] [227] [228] [229] [230] [231] [232] [233] [234] [235] [236] [237] [238] [239] [240] [241] [242] [243] [244] [245] [246] [247] [248] [249] [250] [251] [252] [253] [254] [255] [256] [257] [258] [259] [260] [261] [262] [263] [264] [265] [266] [267] [268] [269] [270] [271] [272] [273] [274] [275] [276] [277] [278] [279] [280] [281] [282] [283] [284] [285] [286] [287] [288] [289] [290] [291] [292] [293] [294] [295] [296] [297] [298] [299] [300] [301] [302] [303] [304] [305] [306] [307] [308] [309] [310] [311] [312] [313]