лые группы, включая и те, что работают в отдаленных районах.
•Сотрудники могут быстрее найти или получить необходимую им информацию.
•Сотрудникам легче составлять отчеты, разрабатывать правила и готовить презентации.
•Совершенствуется процесс принятия решений.
•Использование общих знаний и опыта позволяет сократить цикл разработки новой продукции.
•Улучшается работа с потребителями, поскольку сотрудники получают от них информацию в порядке обратной связи и принимают соответствующие меры.
•Сотрудники активнее занимаются инновационной деятельностью и используют идеи своих коллег.
•Сотрудников поощряют к тому, чтобы они повышали свою квалификацию и накапливали опыт.
•Использование общих знаний позволяет компании быстрее реагировать на изменение запросов рынка.
•Сотрудники и подразделения компании работают более эффективно (благодаря тому, что не приходится делать двойную работу и т.д.).
•Решения принимаются объективно, а не на основе субъективных представлений.
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ
И САМООБУЧЕНИЕ КОМПАНИИ
Если в компании существуют процедуры обмена знаниями, то ее можно считать самообучающейся, даже при отсутствии формальной системы управления знаниями.
Однако создание такой системы в масштабах всей компании дает мощный толчок самообучению. Если это еще не делается, необходимо:
•1Н1(юрмпровать с()труд1П1К0в о результатах анализа хода реалн;$апии п рое кто п;
•распространять новые идеи и нооп1рять их генерирование;
•широко обсуждать опн1бкн, а также снскобы их исправления;
•побуждать сотрудников, посещающих курсы или выполняющих какую-;п1бо работу для других компаний, делиться со своими коллегами новыми достижениями, идеями, опытом и практикой работы в других компаниях;
•знакомить сотрудников с планами их обучения и повышения квалификации и должпост1н.1мп требованиями, на основе которых сотрудники службы персонала и менеджеры но1)учаю1" им ту или иную работу и на;п1ача{)т на новые Д{)./1Жности;
•поощрять исн()ль;{()ванне таких методов работы, которые способствуют активному обмену зна1и1ямн и общению всех сотрудников гшмпании.
Если служащих мотивируют к тому, чтобы они сами занимались повышением своей квалификации и определяли свои потребности в обучении, то они без колебаний обращаются за помощью, не опасаясь, что тем самым обнаружат свою слабость. Также менеджеры могут быть для них ролевыми моделями, показывая им, что сами постоянно повышают свою квалификацию и отнюдь не считают, что "и так уже все знают".
Если компания подойдет к управлению знаниями как к способу стать коллективом людей, работающих совместно для того чтобы постоянно узнавать что-то новое и совершенствоваться (а вовсе не для того, чтобы стать придатком к электронной библиотечной системе!), то будет гораздо легче внедрить у себя этот процесс, а положительный эффект от внедрения будет больше.