5.2. Множественность организационных форм и функций специалистов в инновационной деятельности
Один из созданных в стране инновационных фондов посылает своего сотрудника в технологически развитую страну с богатыми рыночными традициями для изучения инновационного рынка и участников инновационного процесса. Заданиями предусмотрено составление схем различных организационных форм участников инновационного процесса.
Вопросы для обсуждения:
/. Какие уровни народного хозяйства будут представлены на схеме?
2.Какие типовые инновационные организации могут действовать на этих уровнях?
3.Какова роль этих организаций в инновационном процессе?
Инновационный процесс охватывает многих участников и многие заинтересованные организации. Он может осуществляться на государственном (федеральном) и межгосударственном уровнях, в региональных и отраслевых сферах, местных (муниципальных) формированиях. Все участники имеют свои цели и учреждают свои оргструктуры для их достижения.
См.: слайд № 5.1
Прежде всего следует рассмотреть многообразие внутрифирменных организационных форм - от выделения участников инновационной деятельности внутри фирмы до создания специальных инновационных подразделений (слайд 5.1). Далее рассматривается фирменный и межфирменный, рыночный и отраслевой уровни, на которых возникают различные организационные формы.
У крупных и мелких организаций разная инновационная активность, что соответствует их миссиям, целям и стратегиям. Поэтому корпорации создают вокруг себя сеть малых инновационных фирм, готовя их руководителей с помощью специальных «инкубаторных программ». Такие организации имеют форму «фирм-инкубаторов».
Распространение новых сложных промышленных продуктов и технологий иногда происходит в организационной форме «франчайзинга» или «лизинга».
ка в техноло-новационного -авление схем
)нях?
частников и эжет осуще-и межгосу-слевых сфе-X. Все участ-руктуры для
i внутрифир-\ участников до создания (слайд 5.1). ленный, ры-Йикают раз-
(овационная и страте-я сеть малых кй с помо-Такие орга-
ibix продук-изационной
•См. также модуль «Управление человеческими ресурсами»
**См. также модуль «Организация и ее деловая среда»
Реализация региональных научно-технических и социальных программ связана с организацией соответствующих объединений научных (университетских), промышленных и финансовых организаций: различного рода научно-промышленных центров.
В силу рискованности инновационных проектов возникают адекватные организационные формы инвесторов в виде «венчурных фондов» и инновационные формы создателей новаций - рисковые инновационные фирмы.
Федеральные программы особой важности, привлекающие большие ресурсы и рассчитанные на длительный срок, влекут за собой создание научных и технологических парков, технополисов.
Развитие международных научно-технических и торговых отношений связано с глобализацией рынка многих продуктов, интернациональным разделением труда и созданием различных альянсов и совместных предприятий.
Руководители компаний исходят из того, что для достижения коммерческого успеха необходима достаточно высокая «плотность» потока новаторских идей - изобретений, предложений по улучшению качества, дизайна, снижению себестоимости и др. Повышение роли таких параметров конкуренции, как новизна, цена, качество, надежность, индивидуализация товара, ставит перед большинством сотрудников, а, в конечном счете, перед всем персоналом фирмы задачу постоянного и всеобщего «мозгового штурма».
Замыкающим звеном в проведении инновационной политики, управления «человеческими ресурсами»* выступает интеграция усилий персонала в корпорации - вовлечение широкого круга работников в решение вопросов повышения эффективности и качества работы. Формируется инновационная организационная культура, которая служит своего рода «зонтиком» перестройки традиционного управления**.
Уже первый взгляд на механизм управления «человеческими ресурсами», например, в компании ЗМ подтверждает его инновационную специфику этого механизма. В компании разработаны принципы выявления факторов как блокирующих нововведения, так и поддерживающих и усиливающих новаторскую деятельность.
Блокирующие факторы
•недоверие менеджеров к вьщвигаемым снизу новым идеям;
•необходимость множества согласований новых идей;
•вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений;
•незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;
•контроль за каждым шагом новатора;
•кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;
•передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;
•возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».
Факторы, поддерживающие новаторство
•предоставление необходимой свободы при разработке новшества, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства;
•ведение дискуссий и обмен идеями «без злобы и страха»;
•поддержание эффективных связей с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;
•углубление взаимопонимания работников. Факторы, усиливающие новаторство
•поддержка стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию;
•сочетание в системе образования специальных знаний и { многодисциплинарной подготовки;1
•возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;
•поощрение сов.мещения профессий;
•преодоление барьеров и размывание границ между разными видами работ и функциональными обязанностями;
•предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативная;