назад Оглавление вперед


[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [ 95 ] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214] [215] [216] [217] [218] [219] [220] [221] [222] [223] [224] [225] [226] [227] [228] [229] [230] [231] [232] [233] [234] [235] [236] [237] [238] [239] [240] [241] [242] [243] [244] [245] [246] [247] [248] [249] [250] [251] [252] [253] [254] [255] [256] [257] [258] [259] [260] [261] [262] [263] [264] [265] [266] [267] [268] [269] [270] [271] [272] [273] [274] [275] [276] [277] [278] [279] [280] [281] [282] [283] [284] [285] [286] [287] [288] [289]


95

312i ллпл 14 TpyiOHbie рес>рсы

НИЯ экономическою роста, сокращения рабочей недели, создания эффектипной системы нерспод!отовки кадров

5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах

Важный элемент рьпгка труда - кадровая работа иа фирме Она начинается е найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, вюгючая его мотивацию, формы ог1латы труда, профессиональную подготовку и переподготовку.

В основу практической политики М1югих фирм в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников В результате увеличения объема таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирм В настоящее время, следуя данной теории, предприниматели рассматривают затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы не как издержки производства, которые необходимо минимизировать, а как производственные инвестиции

Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов

Масштабы и методы найма рабочей силы в фирме определяются двумя основными обстоятельствами, факторами внутреннего характера (сгратсгией развития фирмы и результатами ее деятельности, возможностями подготовки кадров) и положением на на-циона;гьном рынкс рабочей силы

Внешний наем осуп1ествляется е помощью четырех основных меюдов

•наем специалистов пз университетов, инстпгутон и колледжей,

•тщательный отбор тех претендентов, коюрые непосредственно обращаются на фирму за работой,

•наем кадров с помошью рекламных объявтснии всредс1вах массовой информации,

" обращение в государственные и частные агентства по содействию найму



5 f idcm. oil ичти трул;1 и трулоные отиошсиил и фчршх31 3

При эгом при отборе претеидентои аксиомой п калроныч слок-бах фирм считается положение, ири котором число рассматриваемых кандидатов на должности, как миним™, в два раза больше, чем количество имеюгцихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть euie в 1юлтора раза больше.

Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Ои вк,тюмает. как правило, анализ рабочего места, результатом которого становится сиецификапия этого места, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных фирмы об имеющихся претендентах на работу, их интервьюирования и разнообразного тестирования.

Для этого многие крупные фир.мы имеют специализированные центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам тестирования и аттестации,

В фирмах использхтотся специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п.

В кадровой работе активно используется и более илнрокий пол-ход - пларщрование человеческих ресурсов. Он включает ан;ишз перспективных И01ребиос1еи по 01дсдьным катеюринм [!ерсонала исходя из долгосрочных целей фирмы

Всю деятельность по управлению персоналом фирмы осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отноп1ений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров. yiCTa и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты: социоло(и, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особешю в крупных фирмах, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку рахоичных категорий рабочей силы, разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.



Оплата труда

Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты труда, используемых в рыночной экономике, в том числе и в России. Среди них повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто устанавливаются часовые ставки. Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукции требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная, или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы и индивидуально каждому работнику производится, как правило, на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива. Премиальная форма предусматривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы работников является тарифная система, Для более полного учета количества и качества трула используются поощрительные сиетемь! оплаты.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать:

•увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т.п.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

•применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности фирмы. Для опенки результатов труда ддминистративно-упранлеического и инженерно-технического персонала в западных фирмах широко применяется метод, основанный иа достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на

[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [ 95 ] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214] [215] [216] [217] [218] [219] [220] [221] [222] [223] [224] [225] [226] [227] [228] [229] [230] [231] [232] [233] [234] [235] [236] [237] [238] [239] [240] [241] [242] [243] [244] [245] [246] [247] [248] [249] [250] [251] [252] [253] [254] [255] [256] [257] [258] [259] [260] [261] [262] [263] [264] [265] [266] [267] [268] [269] [270] [271] [272] [273] [274] [275] [276] [277] [278] [279] [280] [281] [282] [283] [284] [285] [286] [287] [288] [289]