назад Оглавление вперед


[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [ 36 ] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77]


36

Но преобладающая критика, звучавщая в отнощении фактически всех поощрительных схем, заключалась в том, что они предлагают директорам морковку, а не кнут. Директора собирают дополнительную добычу, если компания или цены акций чувствуют себя нормально. Они не страдают, как страдают акционеры компании, если дела компании идут плохо. Частые заявления со стороны компаний, что их схемы стимулирования в равной степени представляют интересы акционеров и менеджмента, должны рассматриваться несколько скептически. Поощрительные схемы, как иногда утверждается в прессе, действительно могут стимулировать директоров принять на себя чрезмерные риски, связанные с компанией. Если это сработает, они выиграют Однако если этого не произойдет, то страдают только акционеры. Для директоров всегда существует золотое рукопожатие в конце пути как окончательная награда за банкротство.

Корпоративное управление и раскрытие информации

Хотя акционеры имеют мало возможностей для прямого влияния на оклады и нерегулярные дополнительные вознаграждения директоров, тем не менее в конце 1990-х гг. они стали получать значительно больший объем информации по данным вопросам, чем в прошлом. Совет по стандартам бухгалтерской отчетности (Accounting Standards Board, ASB) и связанная с ним Специальная группа по срочным вопросам (Urgent Issues Tasli Force, UITF) проделали первоклассную работу, направленную на предоставление более широкой информации по опционам на акции и программам ESOP в корпоративных отчетах.

Возможность влияния на директоров заложена в самом процессе корпоративного управления (corporate governance). Комитет, призванный сделать финансовое сообщество сильным и добросовестным. Комитет Кэдбери (Cadbury Committee) - создал кодекс ведения финансового управления делами компании: Кодекс Кэдбери (Cadbury Code). Он рекомендовал открытость компаний в отношении вознаграждения своих директоров, хотя в терминах настолько общих, что последствия этого были слабыми. Последующий комитет. Комитет Гинбэри (Greenbury Committee), был учрежден специально для исследования проблемы заработной платы и дополнительных доходов советов директоров в ответ на затруднения консервативного правительства в данном вопросе. Этот комитет усилил рекомендации Комитета Кэдбери относительно комитетов по вознаграждению (remuneration committees), в основном состоящих из независимых неисполнительных директоров, которые занимались назначением

вознаграждения исполнительных директоров. В своем отчете в 1995 г. Комитет Гринбэри сделал ряд других рекомендаций, включая поэтапное распределение бесплатных опционов на акции. В любом случае он отдавал предпочтение долгосрочным поощрительным программам (LTIP) над опционами на акции. Этот комитет также настоятельно требовал от компаний раскрывать дополнительные пенсионные поступления, получаемые директорами в течение года, вместо простого сообщения о платежах, внесенных в программу от их имени. Как мы видели ранее, эти два способа могут очень отличаться друг от друга. Корпоративное управление было пересмотрено еще одним комитетом. Комитетом Хампета (Hampet Committee). Вереницы этих разных рекомендаций были окончательно собраны вместе в новом объединенном кодексе (combined code), в котором все рекомендации относительно мотивации менеджеров были встроены в условия получения биржевой котировки (listing requirements) для компаний на фондовой бирже.

Последствия всех этих инициатив выглядят следующим образом. Теперь отчеты компаний содержат большое количество информации о зарплатах и дополнительных доходах директоров плюс многочисленные заявления о соответствии различным требованиям по корпоративному управлению. Присутствует растянутое заявление комитета по вознаграждениям, которое раскрывает политику в вопросах оплаты исполнительных директоров и предоставляет некоторые подробности о действующих программах поощрения. Или здесь, или в примечаниях к отчетам вы найдете всякие мелкие подробности. Общее вознаграждение, полученное каждым директором, должно быть расписано по пунктам. Оно содержит его базовый оклад, полученные бонусы, натуральные вьшлаты и т. д. Здесь или где-то еще вы также найдете стоимость дополнительных пенсионных выплат, полученных на протяжении года.

Возможно, будет отдельный пункт, содержащий сведения о доли каждого директора в программах опционов на акции. Там показываются опционы, существующие в начале года, цены их исполнения, новые предоставленные опционы и существующие опционы, исполненные в течение года. Еще одна таблица будет давать сравнительную информацию по LTIP (если такая схема есть) - прежде всего количество условно выделенных акций, хранимых от имени каждого директора, и т д.

Наконец, акционеры или журналисты, заинтересованные 6 том, чтобы знать немного больше об условиях работы директоров, чем это изложено в отчетах компании, могут воспользоваться положениями законодательства о компаниях. Речь идет о Контракте по найму на работу отдельных директоров компа-



НИИ. Этот контракт должен быть доступен для его проверки в определенные моменты. В частности, во время годового собрания акционеров и в течение нескольких недель перед ним. Маленькие раскопки могут принести интересные находки, которые время от времени всплывают в прессе.

Таким образом, акционеры перешли от состояния нехватки информации к состоянию переполнения ею, и всю эту информацию не всегда легко интерпретировать. Например, являются ли опционы на акции доходом в течение того года, когда они были предоставлены, или в том году, когда они выполняются? Аналогично обстоит и ситуация с бесплатными акциями, предоставляемыми в соответствии с программой LTIP, которые директор может или не может получить в какой-то день в будущем.

Более того, многие программы стимулирования, разработанные консультантами по вопросам вознаграждения, являются чрезвычайно сложными, и среди них нет двух одинаковых. Директора компании иногда частным образом признают, что они точно не понимают, на что имеют или не имеют право в разных обстоятельствах. Аналитики, пытающиеся сравнить зарплату и дополнительные выплаты советам директоров в различных компаниях, сталкиваются с проблемой, аналогичной трудности покупателей в магазинах, которым предлагают вернуть деньги обратно, если они смогут найти продукт по более низкой цене в другом магазине. Они найдут такой товар в каждом магазине, но он будет незначительно отличаться по весу, составу или упаковке. Поэтому есть проблема в том, что крупные бонусы могут действительно предоставляться в то время, когда эффективность компании уже пошла на спад.

Кто контролирует менеджеров?

До конца 1990-х гг. акционеры не имели возможности прямо голосовать по вопросу уровней зарплаты директоров. Они могут, разумеется, проголосовать за смещение директора. На практике давление с целью умерить заработную плату, как правило, осуществляется закулисно со стороны инвестиционных институтов. Однако от акционеров всегда требовалось голосование по учреждению схемы опционов на акции для руководителей компании, потому что обычно это влечет за собой выпуск новых акций. В наши дни акционеры также имеют возможность голосования по вопросу принятия новой долгосрочной поощрительной программы (LTIP).

Большинство акционеров, как правило, принимают советы своих директоров в отношении того, как они должны голосовать по вопросам работы компании, и редко оказывают влия-

ние на уровень оплаты совета директоров - хотя такие попытки делались. В любом случае, имея меньше одной пятой зарегистрированных акций, они являются меньшинством.

Английские институты, владея 50% всех зарегистрированных акций, находятся в более выигрышной позиции. Но они часто отказываются использовать свои мускулы. Для этого есть несколько причин. Во-первых, они искренне верят, что стимулы приведут к таким результатам работы компании, которые будут выгодны всем акционерам. Во-вторых, им приходится работать вместе с деловыми кругами Сити, которые не поблагодарят их за раскачивание лодки. В-третьих, страховые группы, которые являются основными институциональными акционерами, являются преимущественно компаниями со своими собственными советами директоров. Эти советы директоров получают свои собственные оклады и дополнительные выплаты, которые подлежат утверждению, и могли бы не приветствовать чрезмерное вмешательство в вопросы оплаты в других компаниях.

Также вызывают сомнения действия системы комитетов по вознаграждениям. Многие из числа неисполнительных директоров, которые сидят в этих комитетах, являются исполнительными директорами в других компаниях и не очень заинтересованы в ограничении уровней оплаты совета директоров. Вдобавок они сильно полагаются в своих рассуждениях на обзоры по вопросам окладов и дополнительных выплат для членов советов директоров, сделанных многочисленными фирмами консультантов по оплате труда (remuneration consultants). Необычно видеть храброго неисполнительного директора, который оскорбит исполнительных директоров предположением, что им надо платить меньше, чем в среднем для компаний подобного вида и размера. Но если оклад каждого исполнительного директора повышается комитетом по вознаграждениям, по крайней мере, до среднего уровтгя, тогда математически неизбежно, что сама средняя каждый год должна расти с большой быстротой. Существуют серьезные основания думать, что система комитетов по вознаграждению скорее ускоряла, чем делала более умеренным бурный рост окладов и дополнительных выплат советам директоров.

Когда вмешивается пресса

Именно оклады и дополнительные вознаграждения директоров бывших национализированных компаний - British Gas, компаний по водоснабжению и компаний по производству электроэнергии, в частности, привлекали наибольшее внимание средств Массовой информации. Причины для этих специфических нападок нуждаются в объяснении. Во-первых, в целом эти директора



по стандартам частной промышленности оплачивались очень плохо, когда руководили своими предприятиями от имени государства. Поэтому перспектива перехода на шкалу оплаты частного сектора была для них основной побудительной причиной участия в планах приватизации. Учитывая низкую стартовую точку, процентное увеличение в их оплате труда было, таким образом, очень большим и привлекало к себе взгляды прессы.

Во-вторых, во время приватизации в ее схему были встроены опционы на акции для исполнительных директоров. Они принесли директорам значительно более крупные прибыли, чем предполагалось, в основном из-за того, что компании оказались гораздо более прибыльными, чем ожидалось, и поэтому цены акций резко выросли. Во многих случаях правительство серьезно недооценивало экономию на издержках, которая осуществлялась на ранее принадлежащих государству предприятиях - в основном через увольнения работников,- и, следовательно, продавали эти предприятия очень дешево. Через свои опционы на акции директора получали прибыль, в то время как налогоплательщики несли убытки.

Директора заявляют, что они руководят крупными конкурентными предприятиями и должны получать соответствующее вознаграждение. Критики утверждают, что они руководят монопольными отраслями коммунальных услуг с гарантированными доходами и что невозможно никакое достоверное сравнение с директорами, руководящими конкурентными предприятиями на рынке. Эти дебаты, вероятно, продолжат греметь и освещаться в средствах массовой информации и в будущие годы.

Обратимся к цифрам

Но каковы же те зарплаты и дополнительные нерегулярные доходы в частном секторе, к которым стремятся соответствовать боссы компаний по предоставлению коммунальных услуг? Консультанты по оплате труда из группы New Bridge Street Consult-arts провели в 1999 г исследование годовых отчетов компаний, вводящих в индексы FTSE 100 и FTSE Mid 250. Для компаний из ITSE 100 средняя базовая зарплата президентов компаний составляла £435 ООО, а для следующего класса компаний - £275 ООО. Ежегодные бонусы добавляли к этой сумме еще 35% в случае крупнейших компаний и свыше 32% в случае с компаниями, входящими в Mid 250. Вместе с вознаграждениями в натуральной форме это доводило среднюю сумму дохода президентов компаний до £586 ООО для крупнейших компаний и £386 500 для компаний следующего уровня. Разумеется, эти цифры даны без учета дополнительных доходов в форме прибы-

лей от опционов на акции или бесплатных акций от участия в программах LTIP.

Анализ программ поощрения, проделанный New Bridge Street, показал, что 84% компаний, входящих в индекс Footsie 100, использовали схемы с опционами на акции для своих руководителей по сравнению с 90% компаний, входящих в Mid 250. Среди крупнейших компаний 71% советов директоров попадали под долгосрочные поощрительные программы (LTIP) по сравнению с 52% в следующем классе компаний, где более обычной практикой было использование опционов на акции. Некоторые компании могли использовать профаммы LTIP для вознафаждения своего высшего менеджмента, а для нижестоящих руководителей использовать опционы на акции.

Наконец, поиск на основе информации о компаниях и рынках в базе данных Datastream за 2000 г показал, что свыше 70 компаний выплачивали, по меньшей мере, одному из своих директоров £1 млн в год и больше, без учета прибылей от опционов на акции или выгод от программ LTIP, и еще 181 компания платила своим высокооплачиваемым директорам от £500 ООО до £1 млн. Поскольку в компании не один директор может получать заработную плату выше этих уровней, общее количество лиц, получающих супердоходы, наверняка больше.

Как высоко будут расти зарплаты?

Высокая оплата совета директоров часто защищается тем доводом, что она представляет собой вознафаждение за высокие результаты работы компании. На практике исследования по этой проблеме часто имеют трудности с установлением такой взаимосвязи. Высокая оплата также оправдывается на том основании, что «директора в других странах получают больше, и мы потеряем нашего предприимчивого талантливого руководителя, если не приведем его зарплату в соответствие с зарубежными ставками». И снова в реальной жизни фудно сравнить оклады и дополнительные вьшлаты по разные стороны границы, поскольку существует слишком много переменных. Хотя некоторые английские президенты и директора компаний несомненно ценятся на международном рынке, очень многие, вероятно, не обладают подобным весом. Наконец, существует довод о том. Что если поп-звезды могут зарабатывать миллионы, почему этого не могут звезды советов директоров, чья деятельность в целом является более важной для английской экономики? Но нет смысла спрашивать, как изредка опрометчиво старается это сделать пресса, будет ли деятельность экономики Великобритании хоть на йоту лучше или хуже, если директора компании

[Старт] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [ 36 ] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77]